Надходить новий вирок, який застосовує закон «Zerolo» у трудовому спорі через звільнення. Соціальний суд Малаги засудив компанію до поновлення на роботі кухонного помічника, звільненого лише через два дні після відпустки через нещасний випадок з порізом руки. Суддя кваліфікував санкцію як дискримінаційний акт щодо хворого працівника, і, отже, оголошує її недійсною, з цієї причини він засудив компанію поновити його на тих самих правах і виплатити йому заробітну плату, не отриману під час вирішення проблеми. конфлікт.
За словами Алехандро Гарсіа, адвоката фірми Rojano Vera Abogados і адвоката, який захищав справу, це «релевантний» вирок, оскільки він є одним із перших, який «вирішує недійсність звільнення працівника через те, що він опинився в ситуації тимчасової втрати працездатності шляхом застосування Закону Зероло. Рішення також застосовує норми, що діють з липня 2022 року, до подій, що передували його набранню чинності.
обговорення та обговорення
Як свідчать факти постанови, компанія виправдовувала звільнення тим, що працівник був дуже проблемним і часто скаржився на своє завантаження. За версією бізнесу, працівник порізав собі руку, встромивши ніж у робочий стіл під час розмови з керівником, від чого порізав йому сухожилля. Подія, яка призвела до збитку з прогнозом відновлення 183 дні.
Через два дні оператора звільнили за серйозне порушення. І в листі про звільнення було написано: «ні в якому разі не можна дозволяти будь-кому запальному використовувати ніж, щоб абсолютно нічого не сперечатися, особливо коли він не правий».
Докази відсутні
На думку судді, компанія не надає доказів на підтримку цієї версії. З іншого боку, «існують серйозні ознаки того, що звільнення актора має місце в прямому зв’язку з відпусткою працівника через хворобу внаслідок нещасного випадку, який стався за два дні до цього», – наголошує він у своїй постанові.
Власне, цей висновок зрозумілий із самого листа про звільнення. У вироку суд зазначає, що до Закону Zerolo він дотримувався доктрини, встановленої Судом Європейського Союзу в питаннях тимчасової втрати працездатності та звільнення, згідно з якою «хвороба могла призвести до неможливості наслідки дискримінації в поводженні під час розірвання контракту, було необхідно, щоб тимчасова непрацездатність знову набула тривалого характеру і могла прирівнюватися до дискримінації...».
Однак із набранням чинності Законом 15/2022 ситуація заслуговує на інше прочитання. Оскільки компанія не надала жодних доказів, які підтверджують її думку, її рішення є дискримінаційним актом щодо хворого працівника, який підпадає під спір у статті 55.5 Статуту працівників і статтях 2.6 і 26 Закону 15/2022. Саме роботодавець повинен знищити презумпцію дискримінації, навівши вагомі причини, які виправдовують вигнання. Те, чого в цьому випадку не відбувається.
Таким чином, суддя визнає, що звільнення є дискримінаційним актом, оскільки воно відбулося лише через два дні після звільнення працівника. Він продовжує, що компанія не може захистити себе тими способами, якими користувався працівник під час нещасного випадку. Більше того, компанія жодного разу не надала достовірних доказів та підтверджень поведінки працівника, судовий орган був змушений ознайомитися з листом, де було зрозуміло, що причиною звільнення є тимчасова відпустка.
На думку адвоката Алехандро Гарсіа, «буде чимало речень, які застосовуватимуть закон Zerolo, що оголошує недійсність звільнення, і багато інших, які пояснюватимуть, що запити є несправедливими». За його прогнозом, це буде «питання, яке підніме хвіст і Верховний суд закінчиться уніфікацією доктрини».
