Najwyższy Trybunał Sprawiedliwości Murcji wyrokiem z 8 marca 2022 r. uznał za nieważne zwolnienie pracownika tydzień po otrzymaniu od przełożonego propozycji seksualnej, którą ta odrzuciła.
Pod pozorem rozwiązania umowy o pracę w związku z zakończeniem pracy lub świadczenia usług sprawa ukrywała rozwiązanie umowy o pracę jako odwet na pracowniczce za nieakceptację zalotów seksualnych jej przełożonej.
Spółka poinformowała o rozwiązaniu stosunku pracy ze względu na zakończenie pracy w związku z czynnością, która w rzeczywistości się nie zakończyła, ponieważ jasne jest, że po rozwiązaniu stosunku pracy była ona nadal wykonywana przez innych pracowników.
Molestowanie
Podczas firmowego lunchu świątecznego, w pubie oraz podczas gry w piłkarzyki, w obecności innych kolegów, dotknął tyłka pracowniczki i szepnął jej do ucha, że chce z nią odbyć stosunek seksualny. Pracownik wraz z innym kolegą, któremu zasugerowano to, co się stało, postanowili opuścić miejsce.
O zwolnieniu zakomunikowano tydzień po spotkaniu pracowniczej, podczas którego przełożona ponownie zasugerowała – tym razem pośrednio – możliwość nawiązania związku, ponieważ byłoby to dla niej wygodne ze względu na zmiany, jakie mają nastąpić w firmie.
Na tym spotkaniu, jeśli dobrze, przełożony przeprosił za swoje zachowanie w pubie, wyrzucając sobie swoje zachowanie i uzasadniając się stwierdzeniem, że może to nie było odpowiednie miejsce i sposób, aby coś takiego zaczynać i to w inny sposób Jeśli coś było nie tak, w końcu mówił pracownikowi, że w firmie wkrótce nastąpią zmiany, że jest bardzo zadowolony z rozwoju swojej pracy, ale musi przemyśleć, co chce zrobić, aby zachować swoją pracę. stanowisko.
To wykazało, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie miało rozsądnej i uzasadnionej przyczyny, a tym bardziej, że było uzasadnione pod koniec pracy; Z drugiej strony Trybunał uważa, że istnieją wystarczające dowody regionalne, aby wiedzieć, że ma miejsce sytuacja molestowania seksualnego ze strony pracodawcy, w tym dotykania pośladków powoda, i że to właśnie to zdarzenie warunkowało trwałość pracownika w firma.firma, tak aby po udowodnieniu dowodów naruszenia praw podstawowych (w postaci wolności seksualnej) zwolnienie należało uznać za nieważne.
Natomiast w kwestii zadośćuczynienia za szkody moralne Izba zwraca uwagę, że samo stwierdzenie nieważności zwolnienia nie oznacza, że szkody moralne zostaną po prostu naprawione, gdy – jak w niniejszej sprawie – nastąpi zamach na wolność seksualną i godność osoby kobieta pracująca, co wiąże się z dużym ciężarem szkody moralnej rzutowanej na majątek intymny danej osoby, wraz z cierpieniem spowodowanym dotykiem.
W sprawie oceny szkody moralnej według LISOS, ze zdaniem odrębnym nie zgodził się sędzia José Luis Alonso, podnosząc jednocześnie, że pod osłoną zadośćuczynienia nałożona zostałaby ukryta sankcja sprzeczna z zasadą „non bis in idem”.
