Nadchodzi nowy wyrok, który stosuje prawo „Zerolo” w sporze pracowniczym z powodu zwolnienia. Sąd Społeczny w Maladze skazał firmę na przywrócenie do pracy pomocnika kuchennego, zwolnionego zaledwie dwa dni po zwolnieniu z pracy z powodu skaleczenia ręki. Sędzia zakwalifikował sankcję jako czyn dyskryminujący wobec chorego pracownika i w konsekwencji uznał ją za niebyłą, w związku z czym skazał spółkę na przywrócenie go do pracy na tych samych prawach oraz na wypłatę wynagrodzenia nieotrzymanego w czasie rozstrzygnięcia konflikt.
Zdaniem Alejandro Garcíi, prawnika z kancelarii Rojano Vera Abogados, który bronił sprawy, jest to „właściwy” wyrok, ponieważ jako jeden z pierwszych „rozstrzyga nieważność zwolnienia pracownika za to, że znalazł się w sytuacji czasowej niezdolności do pracy, stosując ustawę Zerolo. Wyrok stosuje również przepisy obowiązujące od lipca 2022 r. do zdarzeń poprzedzających jego wejście w życie.
dyskusja i dyskusja
Jak wynika ze stanu faktycznego uchwały, firma uzasadniła zwolnienie, twierdząc, że pracownik był bardzo problematyczny i często skarżył się na swoje obciążenie pracą. Według wersji biznesowej pracownik skaleczył się w rękę, wbijając nóż w stół roboczy w trakcie dyskusji ze swoim kierownikiem, co przecięło mu ścięgna. Zdarzenie, które doprowadziło do straty z prognozą powrotu do zdrowia na 183 dni.
Dwa dni później operator został zwolniony za poważne wykroczenie. A pismo o zwolnieniu brzmiało: „w żaden sposób nikomu irytującemu nie wolno pozwolić, by używał noża do absolutnie niczego, zwłaszcza gdy nie miał racji”.
Brakuje dowodów
Dla sędziego firma nie przedstawia jednak dowodów na poparcie tej wersji. Z drugiej strony "istnieją solidne przesłanki, że zwolnienie aktora następuje w bezpośrednim związku ze zwolnieniem chorobowym pracownika w wyniku wypadku przy pracy, który miał miejsce dwa dni wcześniej" - podkreśla w swoim orzeczeniu.
W rzeczywistości wniosek ten wynika jasno z samego pisma o zwolnieniu. W wyroku sąd wskazuje, że przed ustawą Zerolo kierował się doktryną wypracowaną przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach o czasową niezdolność do pracy i zwolnienia, zgodnie z którą „aby choroba mogła doprowadzić do niezdolności do skutków dyskryminacji w traktowaniu przy rozwiązywaniu umów, konieczne było, aby tymczasowa niezdolność ponownie nabrała trwałego charakteru i mogła być równoznaczna z dyskryminacją…”.
Jednak wraz z wejściem w życie ustawy 15/2022 sytuacja zasługuje na inną lekturę. Ponieważ firma nie przedstawiła żadnych dowodów potwierdzających jej wersję, jej decyzja stanowi akt dyskryminujący chorego pracownika, który podlega sporze w artykule 55.5 Statutu pracowników oraz artykułach 2.6 i 26 ustawy 15/2022. To pracodawca musi obalić domniemanie dyskryminacji, przedstawiając ważne powody uzasadniające wydalenie. Coś, co w tym przypadku się nie zdarza.
Sędzia przyjmuje zatem, że zwolnienie jest aktem dyskryminującym, ponieważ miało miejsce dopiero po dwóch dniach od zwolnienia pracownika. Dodaje, że firma nie może się bronić w sposób, w jaki bronił się pracownik w chwili wypadku. Co więcej, firma w żadnym momencie nie przedstawiła wiarygodnych dowodów i dowodów postępowania pracownika, organ sądowy musiał zapoznać się z pismem, w którym stało się jasne, że powodem zwolnienia był tymczasowy urlop.
Zdaniem prawnika Alejandro Garcíi: „Będzie sporo wyroków, w których zastosowanie będzie miała ustawa Zerolo, stwierdzających nieważność zwolnienia i wiele innych, które wyjaśnią, że żądania są niesprawiedliwe”. Według jego przewidywań będzie to „kwestia, która przyniesie ogon, a Sąd Najwyższy ostatecznie ujednolici doktrynę”.
