Sąd Najwyższy w Madrycie uznał zwolnienie zawstydzonego pracownika za nieważne, mimo że powiadomił o tym firmę po złożeniu wniosku o zwolnienie. Sąd madrycki bierze pod uwagę, że nie można odmówić możliwości wzmocnienia roszczenia tylko dlatego, że fakt ten nie został rozstrzygnięty w poprzednim postępowaniu pojednawczym właśnie dlatego, że kobieta nie wiedziała wtedy, że jest w ciąży.
W szczególności, jeśli zastanawiasz się, czy możesz rozstrzygnąć skargę o stwierdzenie nieważności zwolnienia z pracy z uwagi na niepodnoszony ani we wcześniejszym postępowaniu pojednawczym administracyjnym, ani we wstępnym pozwie fakt, że pracownica jest w ciąży, zarzucanej w piśmie powiększającym pytanie po tym
żądane wzmocnienie
W pozwie wstępnym zakwestionował jedynie wypowiedzenie na podstawie istnienia w nim braków formalnych, bez zasadniczego zarzutu nieważności ciąży; Pracownica twierdzi, że dowiedział się o ciąży później i właśnie z tego powodu wzmocnił roszczenie, aby powołać się na ten fakt i poprzeć roszczenie o nieważność.
Żądanie ugody przed rozprawą stanowi ważne ograniczenie konstytucyjnego prawa do skutecznej ochrony sądowej art. 24.1 ust. musi nastąpić sprostowanie merytoryczne, a nie tylko formalne, czyli brak zamiaru ugody, a nie tylko brak jej poświadczenia dokumentacyjnego, gdyż w przeciwnym razie doszłoby do naruszenia prawa do skutecznej ochrony sądowej.
Z tego powodu należy wyjaśnić sędziom, że dopuszczalność istotnej zmiany roszczenia nie może być uwarunkowana poprzez wzmocnienie faktu, że sprawa została podniesiona w poprzednim postępowaniu pojednawczym administracyjnym.
Zakaz wprowadzania istotnej zmiany wniosku w toku postępowania ogranicza się jedynie do tego, że wniosek ulega istotnej zmianie w zdaniu, w momencie ratyfikacji lub rozszerzenia wniosku, dawny art. 85.1 ust. XNUMX LRJS, ale nic nie stoi na przeszkodzie od wykonania. wspomnianej zmiany we wcześniejszym terminie, pod warunkiem przeniesienia jej z niej na popyt. W związku z tym nie ma znaczenia, że pisma wzmacniające żądanie zakładają jego istotną zmianę.
Jeśli chodzi o nowe fakty lub nową wiedzę, można je zarzucić, nawet jeśli zakładają istotną zmianę żądania w odniesieniu do karty pojednawczej, a w takim przypadku ciąża zwolnionej pracownicy jest czymś całkowicie obiektywnym i późniejszym wiedzy, co prowadzi Izbę do stwierdzenia nieważności zwolnienia, niezależnie od momentu jej wiedzy przez spółkę.
