新的判決在因解僱引起的勞資糾紛中適用了“Zerolo”法。 馬拉加社會法院判決一家公司恢復一名因手部割傷事故而休假兩天后被解僱的廚房助理。 法官將這一制裁定性為對患病工人的歧視行為，因此宣布該制裁無效，因此他判決公司恢復他的工作並享有相同的權利，並向他支付在解決該問題期間未收到的工資。衝突。
Rojano Vera Abogados 公司的律師兼本案辯護律師亞歷杭德羅·加西亞(Alejandro García) 表示，這是一個“相關”判決，因為它是“解決因工人處於某種情況而被解僱無效的問題”的首批判決之一。通過應用 Zerolo 法來實現暫時殘疾。 該裁決還將自 2022 年 XNUMX 月起生效的法規適用於其生效之前的事件。
討論與討論
正如該決議所反映的事實，該公司以該工人的問題非常嚴重並且經常抱怨他的工作量為解僱理由。 根據商業版本，該工人在與經理討論時將刀插入工作台，導致手部肌腱割傷。 導致損失的事件預計需要 183 天才能恢復。
兩天后，接線員因嚴重違規而被解僱。 解僱信中寫道：“絕不允許任何脾氣暴躁的人用刀去爭論任何事情，尤其是當他們不正確的時候。”
證據缺失
然而，對於法官來說，該公司沒有提供證據來支持這個版本。 另一方面，“有確鑿的跡象表明，演員被解僱與該工人因兩天前發生的工作事故而請病假有直接關係，”他在裁決中強調。
其實這個結論從解僱信本身就已經很清楚了。 法院在判決中指出，在《Zerolo 法》出台之前，它遵循歐盟法院在暫時喪失工作能力和解僱事宜上製定的原則，根據該原則，“疾病可能導致無法工作”。鑑於合同終止中待遇歧視的影響，暫時喪失工作能力有必要重新審視其持久性，並可能等同於歧視."。
然而，隨著第 15/2022 號法律的生效，這種情況值得重新解讀。 由於該公司未能提供任何證據支持其說法，其決定構成對患病工人的歧視行為，屬於《工人法》第55.5條和第2.6/26號法律第15條和第2022條的爭議範圍。 雇主必須推翻歧視的推定，提出強有力的理由來證明驅逐的合理性。 在這種情況下不會發生的事情。
因此，法官認為解僱是一種歧視行為，因為解僱是在工人被解僱兩天后發生的。 他接著說，公司無法像事故發生時那樣為自己辯護。 更重要的是，公司在任何時候都沒有提供可靠的證據和證據來證明工人的行為，司法機構必須查看這封信，才可以清楚地看出解僱的原因是臨時休假。
律師亞歷杭德羅·加西亞（Alejandro García）認為，“將會有相當多的判決將適用澤羅洛法，宣布解僱無效，還有許多其他判決將澄清這些要求是不公平的。” 根據他的預測，這將是“一個會帶來尾巴的問題，最高法院最終將統一學說”。
