Idineklara ng Social Chamber ng Korte Suprema ang nullity ng dismissal ng isang manggagawa pagkatapos lamang ianunsyo ang kanyang magiging kasal.
Ang manggagawa ay tinanggal pagkatapos lamang na ipahayag na siya ay magpapakasal at na siya ay hihingi ng kaukulang permit. Bigyang-pansin na ang proyekto ay inihayag, ang iyong tagapag-empleyo ay magkukumpirma sa empleyado na ang kanyang buwanang pagtatalaga ng proyekto ay magiging 100% at ang komunikasyon ay magiging 100% na kumpleto at ang proyekto ay itatalaga sa mas mahabang panahon. Gayunpaman, sa susunod na araw ay inihatid niya ang dismissal letter sa pagtatapos ng kontrata.
Ito ang mga katotohanan, at pagtatanong kung ito ay isang hindi patas o null dismissal, ang Korte Suprema ay walang pag-aalinlangan pagdating sa pagiging kwalipikado ng dismissal bilang null para sa lumitaw bilang isang reaksyon sa anunsyo ng kasal.
Muling naalala ng Korte Suprema na ang anumang diskriminasyon, kahit hindi direkta, batay sa katayuan sa pag-aasawa ay salungat sa prinsipyo ng pagkakapantay-pantay, kahit na ang Artikulo 14 CE ay hindi tumutukoy sa katayuan sa pag-aasawa bilang isa sa mga pangyayari kung saan ipinagbabawal ang diskriminasyong pagtrato. , dahil ang malayang pagpili ng katayuan sa pag-aasawa ay bumubuo ng isang aspeto na likas sa dignidad at kalayaan ng mga tao at pumapasok sa pugad ng pagsisikap ng karapatan ng walang diskriminasyon.
Samakatuwid, ang katotohanan lamang ng pag-aasawa ay hindi maaaring magsama ng hindi kanais-nais na kahihinatnan gaya ng pagpapaalis; Kahit na ang pagbabago ng katayuan sa pag-aasawa ay hindi maaaring kunin bilang isang sanhi ng hindi kanais-nais na pagtrato, kahit na ito ay isinasagawa sa pagsalungat sa ideolohiya ng entity na nagpapatrabaho, - sinabi ng Constitutional Court -.
diskriminasyong pagtrato
Sa kasaysayan, ang pag-aasawa ng mga kababaihan ay nauugnay sa paglitaw ng mga responsibilidad sa pamilya at "mga pasanin" dahil ang babae ang umaako sa karamihan at mas mabuti ang pagpapatakbo ng tahanan at pagpapalaki ng mga bata, sa paraang para sa employer. ito ay hindi gaanong kawili-wili. isang empleyado na may marital status ng kasal kaysa single (sa mga tuntunin ng pagiging produktibo sa negosyo).
Sa kasalukuyan, ang pagpapatibay ng isang pejorative na desisyon para sa isang babaeng manggagawa bilang resulta ng kanyang pag-anunsyo o pagkontrata ng kasal ay simpleng pagbibigay ng diskriminasyon sa kanya at salungat sa Artikulo 14 CE, -nagdidiin sa Kamara-. Dahil ang listahan ng konstitusyon ng mga pangyayari kung saan ipinagbabawal ang diskriminasyon (art. 14 EC) ay bukas at hindi sarado.
At ang solusyon na ito ay sinusuportahan ng jurisprudence ng European Union sa mga tuntunin ng walang diskriminasyon sa lugar ng trabaho batay sa kasarian, at ng artikulo 33 ng Charter of Fundamental Rights, na hindi lamang ginagarantiyahan ang proteksyon ng pamilya sa legal, ekonomiya, at panlipunan, ngunit hayagang ipinapahayag na ang bawat isa ay may karapatang maprotektahan laban sa anumang pagpapaalis para sa isang kadahilanan na may kaugnayan sa pagiging ina, at sa maraming pagkakataon, ang kasal ng mga kababaihan ay napapabilang sa naturang kategorya, kaya ang isyu ay dapat ding tugunan mula sa pananaw ng kasarian. .
Kung ito ay idineklara na walang bisa at walang bisa ng isang propesor ng relihiyon batay sa katotohanan na siya ay nagpakasal sa ilalim ng mga kondisyong salungat sa mga pagtanggap ng Simbahang Katoliko, ang pagpapaalis na ito ay dapat ding ituring na walang bisa para sa anunsyo lamang na ang operator ay pupunta sa Magpakasal.
