Susza talentów ożywia turystykę. Jest to sektor, w którym brakuje kadry na wiele stanowisk. Zgodnie z informacjami przygotowanymi przez firmę konsultingową McKensey & Company „Jak hiszpańskie firmy hotelarskie mogą poradzić sobie z problemem niedoboru personelu”, sektor hotelarski (zatrudniający zwykle jednego na ośmiu pracowników) jest w tych momentach niedofinansowany – o około 73.400 2020 mniej pracowników niż w lutym 5,5 r. (spadek o XNUMX%). „Nawet gdy liczba rezerwacji w turystyce i hotelach się poprawia, braki kadrowe pozostają poważnym zagrożeniem dla sektora” – podkreśla raport. Javier Caballero, partner firmy konsultingowej ds. turystyki, przyznaje, że w obliczu uzależnienia Hiszpanii od sektora turystycznego i wszystkiego, co ucierpiało, „jest zaskakujące, że problem polega na tym, że firmy nie są w stanie czekać na zapotrzebowanie na odpływ talentów i nie mając więcej przezorności i przystosowania się do tego, czego chce talent”. Problem jest ogólny, ale w większości profili cyfrowych jest bardzo istotny. Analizując rynek pracy w branży szybko zaobserwowano niedobór ofert IT oraz brak profili technologicznych. W tym samym roku NECStour, za pośrednictwem swojego działu Tourism of Tomorrow Lab (ToT Lab), przygotował raport wykonawczy dla Atrakcji Talentu Technologicznego w Turystyce, opracowany dla Wspólnoty Walencji. „Odwiedzając portale pracy zauważyliśmy, że niewiele firm turystycznych żąda takich profili zawodowych, a oferowane przez nie wynagrodzenie jest niższe niż w innych sektorach. Innymi słowy, popyt jest niewielki, a sam sektor nie jest atrakcyjny”, podkreśla José Luis Córdoba, kierownik projektu w ToTLab. Kolejną trudnością, jaką napotykają z powodu braku tych specjalistów w turystyce, jest to, że „ich profil technologiczny nie postrzega branży jako szansy, nie myśli o tym podczas poszukiwania pracy. W końcu wybierają inne sektory”. I równie decydujący dla tego niedoboru jest fakt, że „wykonywanie prac IT w tym sektorze wymaga znacznej specjalizacji”. Konkurencyjność Istnieje szereg profili technologicznych, które przekładają się na wiele potrzeb w sektorze turystycznym. „Potrzebujemy programistów, techników systemowych... którzy naprawdę znają model turystyki. Juniorzy, których łatwiej byłoby przyciągnąć, nie mają tej wiedzy” – wskazuje Kordoba. Do wszystkiego, co dotyczy najbardziej zaawansowanego marketingu cyfrowego, bardzo potrzebny jest również „tzw. frontend developer”. Potrzebne są profile zdolne do promowania handlu w sieci – dodaje. W świecie, w którym będziesz generować więcej danych w tego typu negocjacjach, musisz być bardzo precyzyjny, mając pliki związane z analizą danych „i ekspertami w 'cloud computing'”. Niezbędne są również profile „poświęcone cyberbezpieczeństwu i automatyzacji procesów”. Brak tych specjalistów oznacza „utratę możliwości tworzenia wartości dodanej. Nie chodzi o naliczanie większych opłat, ale o uzyskanie większej marży dla tych, którzy są zaangażowani w sektor. To, co trenuje te profile, to optymalizacja” – stwierdził kierownik projektu. W ToTLab zdajemy sobie sprawę z trudności w przyciąganiu talentów technologicznych do sektora turystycznego i wierzymy, że sukces będzie zależał od umiejętności stworzenia społeczności profesjonalistów o takim profilu. „Prawdziwe wyzwanie ma więcej wspólnego z zarządzaniem i marketingiem niż z technologią: polega na uatrakcyjnianiu sektora dla talentów i tworzeniu dla niego odpowiednich sojuszy”, czytamy w dokumencie. McKensey zwraca uwagę na pięć kluczowych trendów w pozyskiwaniu talentów, które zmieniają umiejętności potrzebne w branży i sposoby pracy. Jednym z nich jest „cyfryzacja, tego rynek wymaga znacznie więcej, podobnie jak pracownicy. Musimy dostosować się do cyfryzacji i przygotować do niej pracowników – podkreśla Caballero. Innym trendem jest elastyczność, „między 0 a 100% elastycznością istnieje pewien zakres. Możesz postawić na bardziej elastyczne zmiany, telepracę, poszukać modelu hybrydowego, gdy stanowisko na to pozwala”. Duża liczba nieobsadzonych wakatów i ucieczka wykwalifikowanych talentów zachęcają do tworzenia bardziej przemyślanych ścieżek kariery i większej liczby szkoleń w sektorze. Doradzają na przykład, aby menedżerowie poświęcali czas na wspieranie współpracy międzydziałowej i identyfikowanie pracowników z odpowiednimi umiejętnościami wielozadaniowości. Zwracają również uwagę na rosnące zainteresowanie pracowników kwestiami środowiskowymi, społecznymi i zarządczymi, które warunkują możliwości zatrudnienia i dlatego „firma musi być zgodna z wartościami kandydatów”. Podobnie, standardy w przepisach higienicznych będą nadal wymagane „i trzeba być na to przygotowanym”. Pasjonaci W McKensey zwracają uwagę, że konieczne jest „przyciąganie ludzi, którzy mają pasję i bardziej odpowiednie szkolenie, zamiast ludzi, którzy wybierają pracę, ponieważ nie mają innej”. Partner konsultanta ostrzega, że pod względem ilościowym i cenowym jest to wspaniałe lato, „ale później, ponieważ sezonowość będzie się zmniejszać, przeanalizują, co się stało i wierzą, że podejmą kroki w tym kierunku”. Na poziomie szkolenia podejmowane są również kroki w celu poprawy sytuacji. Na przykład Vatel International School of Hotel Administration „testuje uczniów za pomocą określonych narzędzi technologicznych dla sektora” – wyjaśniła Adriana María Cely Álvarez, koordynatorka Vatel Spain Programs. W tym sensie zostali przeszkoleni w zakresie korzystania z PMS, takich jak Opera i ClousdBeds do zarządzania zakwaterowaniem, a także w zakresie korzystania z narzędzi stosowanych do Revenue, takich jak BeonPrice. „W tym przypadku marketingu cyfrowego ważne jest, aby oprócz zrozumienia trendów i strategii, przepływ zawierał poziom kompetencji do zarządzania w określonych kwestiach, takich jak sieci społecznościowe, z którymi pracują i rozwijają projekty” – dodaje. Podczas zmiany kulturowej Kierownictwo Instytutu Technologicznego Hotelarstwa (ITH) zdecydowało, że sektor stoi przed zmianą kulturową, aby uczynić go bardziej atrakcyjnym, a tym samym przyciągnąć więcej talentów i lepsze przygotowanie. Álvaro Carrillo de Albornoz, dyrektor generalny ITH, przypomina, że rzeczywista utrata personelu jest również związana ze „zmianą życia wielu pracowników sektora po kilkumiesięcznym pobycie w ERTE. Wielu jest przesadzanych w życiu. Brakuje wszystkich profili, także tych ze znajomością technologii. „Jesteśmy przed kolejnym dylematem dla firm turystycznych, czy lepiej włączyć tego typu profil do swoich szablonów, czy zlecić tę część na zewnątrz” – podkreśla Carrillo de Albornoz.
