Chega unha nova sentenza que aplica a lei 'Zerolo' dentro dun conflito laboral por despedimento. O Xulgado do Social de Málaga condenou a unha empresa a reincorporar a un auxiliar de cociña, despedido apenas dous días despois de despedirse por un accidente de corte na man. O xuíz cualificou a sanción como un acto discriminatorio contra un traballador enfermo e, en consecuencia, decláraa nula, polo que condenou á empresa a reincorporalo cos mesmos dereitos e a aboarlle os salarios non percibidos durante a resolución de o conflito.
Segundo explica Alejandro García, avogado do despacho Rojano Vera Abogados, e avogado defensor do caso, trátase dunha sentenza "relevante" xa que é unha das primeiras que "resolve a nulidade do despedimento dun traballador por atoparse en situación". de incapacidade temporal mediante a aplicación da Lei Zerolo. A sentenza tamén aplica a normativa vixente desde xullo de 2022 aos feitos anteriores á súa entrada en vigor.
discusión e discusión
Tal e como reflicten os feitos da resolución, a empresa xustificou o despedimento alegando que o traballador era moi problemático e que se queixaba con frecuencia da súa carga de traballo. Segundo a versión empresarial, o traballador cortouse a man metendo o coitelo nunha mesa de traballo no medio dunha discusión co seu responsable, que lle cortou os tendóns. Un suceso que provocou unha perda cunha previsión de recuperación de 183 días.
Dous días despois o operador foi despedido por unha infracción grave. E a carta de despedimento dicía: "de ningún xeito se pode permitir que ninguén irascible use un coitelo para argumentar absolutamente nada, sobre todo cando non tiña razón".
Faltan probas
Para o xuíz, con todo, a empresa non achega probas que apoien esta versión. Por outra banda, "existen indicios sólidos de que o despedimento do actor se produce en relación directa coa baixa do traballador como consecuencia do accidente laboral sufrido dous días antes", subliña na súa sentenza.
De feito, esta conclusión despréndese da propia carta de despedimento. Na sentenza, o tribunal sinala que, ante a Lei Zerolo, seguiu a doutrina establecida polo Tribunal de Xustiza da Unión Europea en materia de incapacidade temporal e despedimento, segundo a cal “para que a enfermidade puidese derivar na imposibilidade de os efectos da discriminación no trato nas extincións contractuais, era necesario que a incapacidade temporal revisase un carácter duradeiro e puidese equivaler a discriminación...".
Porén, coa entrada en vigor da Lei 15/2022, a situación merece outra lectura. Ao non achegar a empresa ningunha proba que avale a súa historia, a súa decisión constitúe un acto discriminatorio contra un traballador enfermo, que se atopa no litixio do artigo 55.5 do Estatuto dos Traballadores e dos artigos 2.6 e 26 da Lei 15/2022. É o empresario quen debe destruír a presunción de discriminación, achegando motivos imperiosos que xustifiquen a expulsión. Algo que neste caso non sucede.
Por iso, o xuíz admite que o despedimento é un acto discriminatorio, xa que só se produciu dous días despois de que o traballador fose dado de alta. Continúa dicindo que a empresa non pode defenderse das formas que tiña o traballador no momento do accidente. É máis, a empresa en ningún momento presentou probas fidedignas e probas da conduta do traballador, tendo que ver o órgano xudicial no escrito onde quedou patente que o motivo do despedimento era unha baixa temporal.
En opinión do avogado Alejandro García, "Haberá bastantes sentenzas que aplicarán a lei Zerolo declarando a nulidade do despedimento e moitas outras que aclararán que as solicitudes son improcedentes". Segundo o seu pronóstico, será "unha pregunta que traerá cola e o Supremo acabará unificando doutrina".
