W ubiegły czwartek w siedzibie Vocento wręczono Działowi Personalnemu XV Morgan Philips-ABC Awards, które w tym roku wyróżnia najlepsze praktyki w zarządzaniu ludźmi. Ta edycja, sponsorowana przez Volvo i GoFluent, koncentrowała się wokół motta: „HR, katalizowanie zmian w zrównoważony sposób”.
Proaktywność w budowaniu nowych modeli, adaptacyjność do nowych środowisk i znaczenie wskaźników pomiarowych to niektóre ze zmiennych poruszonych na konferencji, na której Alfredo Santos, dyrektor generalny Morgan Philips Executive Search i FYTE (Znajdź swój talent z łatwością), aby podkreślić piętnaście lat nagród: „Już w pierwszej edycji zajęliśmy się kwestią utrzymania talentów.
I nadal to robimy w kontekście, w którym udział naszej firmy w naszych wybitnych liniach handlowych zdołał wzrosnąć o 38% w ciągu ostatnich 16 miesięcy”.
Fernando Guijarro, dyrektor generalny Morgan Philips Talent Consulting, skomentował w swojej prezentacji, jak doczekał znacznego wzrostu liczby aplikacji „tak, telefon został wykonany w październiku 2021 r., kiedy sytuacja była jeszcze skomplikowana przez pandemię”. „Nie tracimy z pola widzenia (kontynuował) różnorodności, zdrowia i dobrego samopoczucia ani nowych sposobów pracy, które muszą być zintegrowane z proaktywnym zarządzaniem zasobami ludzkimi, tak jak zrobili to nasi finaliści i zwycięzcy, wśród których m.in. Zwrócono uwagę na kwestie międzypokoleniowe, w środowisku, w którym w Hiszpanii 20% ma powyżej 65 lat, a 25% spodziewane jest w 2025 roku”.
talent w społeczności
Członkami jury byli Juan José Guajardo-Fajardo, dyrektor HR, komunikacji i marketingu w Logista (przewodniczący); Teresa Coelho, Lider ds. Zasobów Ludzkich, Partner w KPMG; Jesús Torres, dyrektor globalnych ludzi w Food Delivery Brands (Telepizza); Rafael Pérez, dyrektor HR, odpowiedzialny za prawo, CSR, komunikację i IT w Campofrío; Luisa Izquierdo, dyrektor ds. zasobów ludzkich na Hiszpanię i Portugalię w Microsoft; Fernando Ramírez, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Navantia; oraz Laura Ojeda, Dyrektor HR Reckitt Hygiene Iberia (dwie ostatnie, zwycięzcy w 2021 r.).
Finalistami, zorganizowanymi według szablonów i gorszych z ponad 1.000 osób, byli José Manuel Gallardo, dyrektor ds. HR w Grupo Torrent (za projekt „Plemię + Zrównoważony rozwój x Transformacja = Kultura z wpływem”); Marta Real, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Schwabe Farma Ibérica („Srebrny talent”); Álvaro Vázquez Losada, dyrektor HR (Iberia i Latam) w Securitas Direct („Zrównoważony rozwój i ludzie w centrum wszystkiego”); Eugenio de Miguel Vázquez, dyrektor People and Culture w Aquaservice („Ambasadorzy kultury Aquaservice”) i Patricia Martínez Iñigo, dyrektor generalna People at the Sacyr Group („Gospodarka o obiegu zamkniętym i zarządzanie ludźmi”), reprezentowana przez Gerardo Larę, dyrektora Centrum Rozwoju i Projektów Generalnej Dyrekcji Ludowej w Sacyr.
Zwycięzcy
José Manuel Gallardo docenił nagrodę dla firmy rodzinnej, zatrudniającej mniej niż 1.000 pracowników (przekroczyli 400), która od 1918 roku zajmuje się produkcją nakrętek („rozwiązania zamykające”, wskazał). Podkreślił, jak decydować się na zainspirowanie się pojęciem „plemię” jako sposobem na zjednoczenie wspólnych wartości, z kolei pojęciem „kultury” jako serii wspólnych cech.
W przypadku Vázquez Losada wyróżnia się sposób, w jaki Securitas Direct (nagroda dla firmy zatrudniającej ponad 1.000 pracowników) rozpoczął cztery lata temu przeprojektowanie strategii zasobów ludzkich, aby skonsolidować „właściwy krąg naszych klientów wewnętrznych i zewnętrznych”. Wysiłek, który musiał przejść przez rygory pandemii i który w rezultacie zaoferował zespołowi People Management ujawnienie dowodów, takich jak „więcej działań następczych na kursach radzenia sobie ze stresem, emocjami w porównaniu z np. użyciem Excela.
Z tej okazji jury przyznało dostęp do projektu przedstawionego przez Sacyr, na którym Gerardo Lara podkreślił jego podstawę pracy: „Naszym głównym celem było zintegrowanie funkcjonowania gospodarki o obiegu zamkniętym z naszym modelem zarządzania ludźmi, opierając go na następującym trzy zasady: zachowanie i poprawa kapitału naturalnego, nowy kapitał ludzki, optymalizacja wykorzystania zasobów i promowanie wydajności systemu”.
nowe zwroty
Konferencja posłużyła również do odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące znaczenia właściwego ukierunkowania zarządzania biznesem w czasach, gdy coraz większy nacisk kładzie się na koncyliację i jak najlepsze wykorzystanie czasu. Wszystko, w otoczeniu paradoksów, takich jak wysokie wskaźniki bezrobocia (Hiszpania podwaja średnią stopę w UE)… iw którym tysiące miejsc pracy pozostają nieobsadzone z powodu takich czynników, jak m.in. brak kwalifikacji.
„Biznes jak zwykle” nie będzie zatem taki sam, biorąc pod uwagę szybkość zmian, z jakimi mamy do czynienia w społeczeństwie, w którym dane służą do pomiaru skutków działań, takich jak te rozpoznane w tym wezwaniu. Mówiono o dobrym samopoczuciu i zdrowiu w najszerszym znaczeniu, o „podniesieniu kwalifikacji” (szkolenie na tym samym stanowisku lub zawodzie) i „przekwalifikowaniu” (aby dokonać znaczącego zwrotu, nowej orientacji)… klucze do XXI wieku dla pracy i samych ludzi, z przeglądu „stanu pracy”, który zakłada, jak zauważył Alfredo Santos w prezentacji tego wezwania, „dumą, ponieważ te nagrody są uznawane przez społeczność HR w Hiszpanii jako najbardziej symboliczne i reprezentatywne, nagradzając najlepsze praktyki w tej dziedzinie”.
Álvaro Vázquez Losada, dyrektor HR (Iberia i Latam) w Securitas Direct – José Ramón Ladra
Kategoria powyżej 1.000 pracowników
Álvaro Vázquez Losada, dyrektor HR (Iberia i Latam) w Securitas Direct
„Projekt skupia się na ludziach (pod koniec dnia wyróżniony Vázquez Losada); Najlepszym szkoleniem, aby mieć zadowolonych klientów, jest posiadanie zadowolonych pracowników, ze szczególnym naciskiem na mierzenie wszystkiego, co robimy, co z kolei ma takie parametry jak odpowiedzialność społeczna jako firmy, różnorodność i integracja oraz rozwój naszych współpracowników. Dane i ludzie tworzą niezwyciężoną kombinację.” Z miesiąca na miesiąc praca zespołu obejmowała różnego rodzaju działania, zarówno komunikację wewnętrzną, jak i komunikację z potencjalnymi kandydatami do pracy w firmie, czego przykładem jest kampania LinkedIn „Szukamy młodych osób po 50. roku życia” czy wewnętrzna akcja „The Voice”, aby rozpocząć proces selekcji do obsługi klienta tylko od wsłuchania się w głos kandydatów (aby inne rodzaje czynników nie wpływały na możliwe decyzje). Akcja komunikacji wewnętrznej „Ona prowadzi” (promowanie kobiecego przywództwa) jest jednym z kluczy do sukcesu projektu firmy.
José Manuel Gallardo, dyrektor HR w Grupo Torrent – Jose Ramón Ladra
Kategoria poniżej 1.000 pracowników
José Manuel Gallardo, dyrektor HR w Grupo Torrent
„Konieczna była (podkreślił kierownik) transformacja zapewniająca zrównoważony rozwój, w zgodzie z kulturą. Podobnie jak w przypadku plemion, mamy tendencję do gwałtownego wzrostu, który pociąga za sobą ryzyko utraty naszych wartości, więc musimy wyprowadzić ludzi z ich strefy komfortu i przekonać ich, że tego typu działania są plusem dla wszystkich. W tym momencie musimy dobrze się komunikować, aby nasz oddział nadawał wiadomości swoim własnym”. Jak przypomniał Gallardo, linia działania napotkała przede wszystkim opór wobec zmian w środowisku, tak, brak konfliktu pracowniczego, wysokie poczucie przynależności i dobre pozycjonowanie strategiczne dzięki wyraźnemu zorientowaniu na metodę klienta . I dostrzega trudności w trzeźwej pracy nad „kulturą firmową” w MŚP, które ponadto występują na obszarach o bardzo niskim poziomie dużego przemysłu, jak ma to miejsce w przypadku Kadyksu.
Gerardo Lara, dyrektor Centrum Rozwoju i Projektów Generalnej Dyrekcji Ludzi w Sacyr – José Ramón Ladra
Dostęp do ponad 1.000 pracowników
Gerardo Lara, dyrektor Centrum Rozwoju i Projektów Generalnej Dyrekcji Ludzi w Sacyr
Gerardo Lara, który działał w imieniu Patricii Martínez Iñigo, dyrektor generalnej People at Sacyr, przeanalizował słowa kluczowe projektu „Gospodarka o obiegu zamkniętym i zarządzanie ludźmi”: „Te działania sprzyjają systemowi wykorzystywania zasobów, w którym koszty są optymalizowane, talent jest ponownie wykorzystywana, a wiedza podlega recyklingowi, wokół „Modelu 3R” Redukcja, ponowne wykorzystanie i recykling”. „Przenosimy (konkludował) przesłanie o zrównoważonym rozwoju w życie naszych pracowników, aby zaspokoić ich potrzeby i pozwolić im rozwinąć swój potencjał, jako klucz do rozwoju dla wszystkich. Zawsze jest miejsce na ulepszenia, ale jesteśmy na dobrej drodze”.
