आमनेसामने र अनलाइन काम बीचको सन्तुलनलाई महामारीको कठोरताले सन्तुलित गरेको छ। आईएनईको तथ्याङ्कअनुसार टेलिवर्क गर्ने अवसर पाउने कामदारको प्रतिशत ३० प्रतिशतभन्दा बढी नभएको भएता पनि ‘हाइब्रिड वर्क’ को अवधारणाले आधार लिइरहेको छ, जसमा कर्मचारीले आमनेसामने कामलाई जोड्छन्। केहि टाढाका दिनहरु संग। एक मोडेल जसले विभिन्न प्रश्नहरू जगायो। प्रबन्धकको दृष्टिकोणबाट, तल्लो रेखा हो, "म कसरी संगठित र टोलीहरूलाई सँगै राख्छु?" कामदारको दृष्टिकोणबाट, एउटा प्रश्न उठ्छ: "यदि मैले लामो समय घरबाट काम गरें भने मैले पदोन्नतिको अवसर गुमाउनेछु?"।
स्ट्यानफोर्ड युनिभर्सिटीले हालै गरेको एक अध्ययनले कार्यालयमा काम गर्ने भन्दा टाढाका कामदारहरूको कार्यसम्पादन १३ प्रतिशत बढी हुने दाबी गरेको छ ।
तर यही विश्वविद्यालयले अर्को अनुसन्धान प्रकाशित गर्यो जसले निष्कर्ष निकाल्यो कि टेलिवर्करहरूले आमनेसामने कामदारहरूको तुलनामा 50% कम पदोन्नति दर थियो।
यस सन्दर्भमा नेतृत्वसँग कसरी व्यवहार गर्नुहुन्छ ? जोसे लुइस सी. बोश, ओबीएस बिजनेस स्कूलमा मानव संसाधनमा स्नातकोत्तर डिग्रीका निर्देशक, विश्वास गर्छन् कि "साँस्कृतिक र पुस्ताको विविधताको साथ सम्पूर्ण कार्यबलमा टेलिकम्युटिङ विस्तार गर्नु धेरै जोखिमपूर्ण छ। नेतृत्वको दृष्टिकोणबाट, तिनीहरूको प्रभावकारी मोडेलहरू रिमोट वर्क टोलीहरूको कार्यान्वयनको साथ परिवर्तन भएका छैनन् र, प्रत्येक कर्मचारीमाथिको नियन्त्रण पनि विभिन्न कम्प्युटर अनुप्रयोगहरू मार्फत पक्कै बढी छ।"
यस वातावरणमा, बॉशले व्यापार जगतमा सबै नेतृत्वको कुञ्जीहरू हाइलाइट गर्दछ, जसमा भिडियो कन्फरेन्सहरू, तिनीहरूको उपयोगिताको बाबजुद, आमने-सामनेको 'मानव कारक' सँग मेल खाँदैन: "नेतृत्व नियन्त्रण होइन, तर एक तत्व हो। हाम्रो टोलीको प्रत्येक सदस्यलाई उनीहरूको क्षमताको उत्कृष्ट कार्यहरू गर्न प्रोत्साहन गर्ने आकर्षण र प्रेरणाको। यो मानवीय पक्ष जुन मानिन्छ, सबै भन्दा माथि, सम्बन्धको गुणस्तर प्रयोगमा रहेका कुनै पनि कम्प्युटर अनुप्रयोगहरूमा समावेश गरिएको छैन। टेलिवर्किङको साथ, जनमुखी नेतृत्वको दक्षता र टोलीलाई गुमाउने अनुभव कम हुन्छ...»। यस कारणका लागि, सहयोगी डिजिटल उपकरणहरूको प्रयोग, प्रगति र कार्यसम्पादन मेट्रिक्सका साथ लक्ष्य सेट गरिएको, दक्षता हासिल गर्नको लागि आवश्यकताको रूपमा सञ्चार गरिनु पर्छ, नियन्त्रण उपकरणको रूपमा होइन, कसले धेरै... र थप आमनेसामने गर्छ। - अनुहार।
मारिया जोसे भेगा, क्राइसिस म्यानेजमेन्ट र कम्युनिकेशनमा अन्तर्राष्ट्रिय डाक्टर, अर्बासको एचआर, क्वालिटी र ईएसजीका कर्पोरेट निर्देशक र सेन्ट्रो डे इस्टुडियो ग्यारिग्समा एचआरमा मास्टर डिग्रीका प्रोफेसर, प्रशिक्षण र सञ्चारले रोजगारी सम्बन्धको सर्कलमा कसरी योगदान पुर्याउँछ भनेर रेखांकित गर्छिन्। सकेसम्म सद्गुण बन्नुहोस्: ट्रिपल परिप्रेक्ष्य: "जान्नुहोस्, कसरी जान्नुहोस्, कसरी जान्नुहोस्"। दोस्रो, तालिममा जोड दिनुको अर्थ कुनै पनि कुरालाई सामान्य रूपमा लिइँदैन र अनुकूलन लय र कर्मचारीको अपेक्षालाई सामान्यीकरण गरिएको हो।"
लचीलापन
यो 'लचिलो स्लाइडर' लगाइएको छ, त्यसैले कम्पनीहरूमा भौगोलिक फैलावटलाई ध्यानमा राख्नु पर्ने कारक हुनेछ। "यस प्रकारको नेतृत्व - भेगाले औंल्याए - जुनसुकै अवस्थामा पनि आवश्यक छ, र अझ धेरै बहुराष्ट्रिय वातावरणमा, सांस्कृतिक अवरोधहरू हटाउन, संगठनमा विविधतालाई बढावा दिन र यसलाई हाइब्रिड कार्य प्रणाली र मोडेलहरूमा लागू गर्न सुनिश्चित गर्न। म पक्षमा छु किनकि यसले व्यवसाय र कर्मचारीको आवश्यकतालाई समेट्छ।"
स्पेनमा मोर्गन फिलिप्स ट्यालेन्ट कन्सल्टिङका महानिर्देशक फर्नान्डो गुइजारोले आफ्नो पक्षको लागि, तीन चरहरू मूल्याङ्कन गर्न हाइलाइट गर्छन्: «। यी सिद्धान्तहरूको सही प्रयोगले आफ्ना सहकर्मीहरू भन्दा लामो समयसम्म टेलिवर्क गर्ने पाइलामा डराउने व्यक्तिहरूलाई 'आश्वासन' दिन्छ, र अरूहरूमध्ये, आफ्नोपनको भावना वा नवीनता र राम्रो निरन्तरताको सम्भावना जस्ता कारकहरूलाई बढावा दिन्छ।
गुइजारोले औंल्याएझैं, "व्यवसायीहरूले कामको प्राथमिकताहरू मात्र विश्लेषण गरेका छैनन्, तिनीहरूले सेवाको स्तरको ग्यारेन्टी गर्नका लागि आफ्ना ग्राहकहरूको परीक्षण पनि गरेका छन्।" र यस सन्दर्भमा, व्यवस्थापनले यस वास्तविकतालाई व्यवस्थापन गर्न, हाइब्रिड मोडालिटीको विकासलाई पछ्याउन र विशेषज्ञले औंल्याए अनुसार नतिजाहरूको 'फिडब्याक' रिपोर्ट गर्नको लागि, यस वास्तविकतालाई व्यवस्थापन गर्न तालिम दिनैपर्छ। डिजिटल कौशलमा, हो, तर सहयोग र रचनात्मकताका लागि विधिहरूमा पनि। र पर्याप्त डिजिटल विच्छेदको लागि सल्लाहमा।" "बिर्सिनु बिना - गुइजारोको निष्कर्ष - 'लैङ्गिक अन्तर' घटाउने प्रतिक्षामा, सामान्यतया स्वैच्छिक टेलिवर्किङ विकल्पहरूको फाइदा लिने महिलाहरू मात्र रहन्छन्"।
मनमा राख्नको लागि आधारभूत 'नियमहरू'
ActioGlobal का महानिर्देशक जोनाथन एस्कोबारले "कसरी एक पूर्ण संगठनात्मक संरचनामा हाइब्रिड कार्यलाई समावेश गर्ने ..." मा टिप्पणी गरे, यद्यपि उनले स्पष्ट गरे कि यो हुन सक्छ यदि एक मात्र स्वीकार गरियो, जस्तै "घटनाको लागि दैनिक बैठकहरू सहज बनाउने।" , भिडियो कन्फरेन्स द्वारा, भर्चुअल कर्पोरेट कोष संग "। यो गर्नको लागि, विशेषज्ञले "डिजाइन संस्कृति, कार्य, सेवा नेतृत्व र धेरै सिकाउने, किनभने नयाँ सिद्धान्तहरू अपनाउनुपर्छ र विकास गर्नुपर्छ" जस्ता भेक्टरहरूलाई हाइलाइट गर्दछ। तीमध्ये समानुभूतिको महत्त्व, स्पष्ट उद्देश्यका साथ बहु-अनुशासनात्मक टोलीहरू सिर्जना गर्ने र निस्सन्देह, नेता र सहयोगीहरू बीच आपसी विश्वासको विकास। "र दैनिक, साप्ताहिक र त्रैमासिक दिनचर्याहरू जसले 'A-सिंक्रोनिसिटी' को ग्यारेन्टी दिन्छ: स्वायत्तता र जिम्मेवारी प्रवर्द्धन गर्दै, सधैं पङ्क्तिबद्ध हुन", उनी थप्छन्।
