ຄວາມດຸ່ນດ່ຽງລະຫວ່າງການເຮັດວຽກໃນຕົວຄົນແລະອອນໄລນ໌ໄດ້ຮັບການດຸ່ນດ່ຽງໂດຍຄວາມເຂັ້ມງວດຂອງໂລກລະບາດ. ເຖິງແມ່ນວ່າ, ອີງຕາມຂໍ້ມູນຈາກ INE, ອັດຕາສ່ວນຂອງພະນັກງານທີ່ມີໂອກາດໃນການເຮັດວຽກທາງໂທລະຄົມບໍ່ເກີນ 30%, ແນວຄວາມຄິດຂອງ 'ການເຮັດວຽກແບບປະສົມ' ໄດ້ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ, ເຊິ່ງພະນັກງານໄດ້ສົມທົບກັບບາງມື້ເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ. ຮູບແບບທີ່ຕັ້ງຄໍາຖາມຕ່າງໆ. ຈາກທັດສະນະຂອງຜູ້ຈັດການ, ເສັ້ນທາງລຸ່ມແມ່ນ: "ຂ້ອຍຈະຈັດລະບຽບແລະຮັກສາທີມແນວໃດ?" ໃນຂະນະທີ່ຈາກທັດສະນະຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ, ຄໍາຖາມທີ່ເກີດຂື້ນ: "ຂ້ອຍຈະສູນເສຍໂອກາດການສົ່ງເສີມຖ້າຂ້ອຍເຮັດວຽກຈາກບ້ານເປັນເວລາດົນ?"
ການສຶກສາທີ່ຜ່ານມາໂດຍມະຫາວິທະຍາໄລ Stanford ໄດ້ອ້າງວ່າການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກຈະສູງກວ່າ 13%.
ແຕ່ມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງດຽວກັນນີ້ໄດ້ພິມເຜີຍແຜ່ການສືບສວນອີກອັນໜຶ່ງທີ່ໄດ້ສະຫລຸບວ່າ ພະນັກງານໂທລະຄົມມີອັດຕາການສົ່ງເສີມ 50% ຕ່ຳກວ່າພະນັກງານໃນຕົວ.
ການເປັນຜູ້ນໍາຖືກເຂົ້າຫາແນວໃດໃນສະພາບການນີ້? José Luis C. Bosch, ຜູ້ອໍານວຍການຂອງ Master of Human Resources ທີ່ໂຮງຮຽນທຸລະກິດ OBS, ເຊື່ອວ່າ "ການຂະຫຍາຍການເຮັດວຽກທາງໂທລະຄົມໄປສູ່ກໍາລັງແຮງງານທັງຫມົດທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງດ້ານວັດທະນະທໍາແລະການຜະລິດຂອງມັນແມ່ນການຜະຈົນໄພຫຼາຍ. ຈາກທັດສະນະຂອງຜູ້ນໍາ, ຮູບແບບທີ່ມີປະສິດທິພາບຂອງພວກເຂົາເອງບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດທີມງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກແລະ, ເຖິງແມ່ນວ່າ, ການຄວບຄຸມພະນັກງານແຕ່ລະຄົນແມ່ນແນ່ນອນຫຼາຍກວ່າເກົ່າໂດຍຜ່ານຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຄອມພິວເຕີທີ່ແຕກຕ່າງກັນ."
ໃນສະພາບແວດລ້ອມດັ່ງກ່າວ, Bosch ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງກຸນແຈອັນໜຶ່ງຕໍ່ກັບການເປັນຜູ້ນໍາທັງໝົດໃນໂລກທຸລະກິດ, ເຊິ່ງກອງປະຊຸມທາງວີດີໂອ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີປະໂຫຍດ, ແຕ່ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າໃກ້ການຈັບຄູ່ກັບ 'ປັດໃຈຂອງມະນຸດ' ຕໍ່ໜ້າ: “ຄວາມເປັນຜູ້ນຳບໍ່ແມ່ນການຄວບຄຸມ, ແຕ່ແທນທີ່ຈະເປັນອົງປະກອບຂອງຄວາມດຶງດູດແລະແຮງຈູງໃຈທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ສະມາຊິກແຕ່ລະຄົນໃນທີມງານຂອງພວກເຮົາປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ດີທີ່ສຸດ. ລັກສະນະນີ້ຂອງມະນຸດທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າ, ເຫນືອສິ່ງອື່ນໃດ, ຄຸນນະພາບຂອງການພົວພັນບໍ່ໄດ້ລວມຢູ່ໃນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຄອມພິວເຕີທີ່ໃຊ້ຢູ່. "ການເຮັດວຽກທາງໂທລະຄົມຫຼຸດຜ່ອນປະສິດທິພາບຂອງການເປັນຜູ້ນໍາທີ່ສຸມໃສ່ປະຊາຊົນແລະປະສົບການຂອງການສູນເສຍສໍາລັບທີມງານ ... " ດັ່ງນັ້ນ, ການນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືດິຈິຕອນຮ່ວມມື, ມີຄວາມຄືບຫນ້າແລະ metrics ປະສິດທິພາບໂດຍອີງໃສ່ຈຸດປະສົງທີ່ກໍານົດໄວ້, ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສື່ສານເປັນຄວາມຈໍາເປັນເພື່ອບັນລຸປະສິດທິພາບ, ບໍ່ແມ່ນເປັນເຄື່ອງມືຄວບຄຸມ, ເພື່ອເບິ່ງວ່າໃຜເຮັດຫຼາຍກວ່າ ... ແລະຫຼາຍໃນບຸກຄົນ.
María José Vega, ທ່ານຫມໍສາກົນໃນການຄຸ້ມຄອງວິກິດການແລະການສື່ສານ, ຜູ້ອໍານວຍການບໍລິສັດຂອງ HR, ຄຸນນະພາບແລະ ESG ທີ່ Urbas ແລະອາຈານຂອງ Master of HR ຢູ່ສູນການສຶກສາ Garrigues, ເນັ້ນຫນັກວ່າການຝຶກອົບຮົມແລະການສື່ສານປະກອບສ່ວນເພື່ອເຮັດໃຫ້ວົງຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານເປັນ. ຄຸນງາມຄວາມດີເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້: ສາມທັດສະນະ: "ຮູ້, ຮູ້ວິທີເຮັດ, ຮູ້ວິທີເຮັດ." ອັນທີສອງ, ການເນັ້ນຫນັກໃສ່ການຝຶກອົບຮົມຫມາຍຄວາມວ່າບໍ່ມີຫຍັງໄດ້ຮັບການຍອມຮັບແລະອັດຕາການປັບຕົວແລະຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ໂດຍທົ່ວໄປ."
flexibility
ດັ່ງນັ້ນ 'ຕົວເລື່ອນທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ' ນີ້ຖືກບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດນັບຕັ້ງແຕ່ການກະແຈກກະຈາຍທາງພູມສາດຈະເປັນປັດໃຈທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາ. "ປະເພດຂອງການເປັນຜູ້ນໍານີ້ - Vega ເວົ້າວ່າ - ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນໃນກໍລະນີໃດກໍ່ຕາມ, ແລະແມ້ກະທັ້ງຫຼາຍດັ່ງນັ້ນໃນສະພາບແວດລ້ອມຫຼາຍຊາດ, ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າອຸປະສັກວັດທະນະທໍາໄດ້ຖືກເອົາຊະນະ, ສົ່ງເສີມຄວາມຫຼາກຫຼາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງແລະນໍາໃຊ້ມັນໃນລະບົບການເຮັດວຽກປະສົມ, ເຊັ່ນ: "ຂ້າພະເຈົ້າ. ຂ້ອຍເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນເພາະວ່າມັນກວມເອົາຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດແລະພະນັກງານ."
Fernando Guijarro, ຜູ້ອໍານວຍການທົ່ວໄປຂອງ Morgan Philips Talent ໃຫ້ຄໍາປຶກສາໃນສະເປນ, ຈຸດເດັ່ນ, ສໍາລັບພາກສ່ວນຂອງຕົນ, ສາມຕົວແປເພື່ອການປະເມີນຜົນ: «. ການປະຕິບັດທີ່ຖືກຕ້ອງຂອງຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ 'ຮັບປະກັນ' ຄົນທີ່ຢ້ານການຫັນປ່ຽນໄປສູ່ການເຮັດວຽກທາງໂທລະສັບດົນກວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາ, ແລະສົ່ງເສີມປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນ, ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງການເປັນຂອງຫຼືຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການປະດິດສ້າງແລະການສືບຕໍ່ຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.
ດັ່ງທີ່ Guijarro ຊີ້ໃຫ້ເຫັນ, "ນັກທຸລະກິດບໍ່ພຽງແຕ່ໄດ້ວິເຄາະຄວາມມັກໃນການເຮັດວຽກ, ພວກເຂົາຍັງໄດ້ທົດສອບລູກຄ້າຂອງພວກເຂົາ, ເພື່ອຮັບປະກັນລະດັບການບໍລິການ." ແລະໃນສະພາບການນີ້, ການຄຸ້ມຄອງຕ້ອງຝຶກອົບຮົມຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບໃນພື້ນທີ່ໃນການຄຸ້ມຄອງຄວາມເປັນຈິງນີ້, ປະຕິບັດຕາມວິວັດທະນາການຂອງຮູບແບບປະສົມແລະລາຍງານ 'ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ' ຂອງຜົນໄດ້ຮັບ, ໂດຍມີຈຸດສຸມ, ດັ່ງທີ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານເນັ້ນຫນັກ, »ກ່ຽວກັບການຝຶກອົບຮົມດິຈິຕອນ. ທັກສະ, ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ຍັງຢູ່ໃນວິທີການສໍາລັບການຮ່ວມມືແລະຄວາມຄິດສ້າງສັນ…. ແລະໃນຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ດິຈິຕອນທີ່ພຽງພໍ." "ໂດຍບໍ່ມີການລືມ," Guijarro ສະຫຼຸບ, "ໃນຂະນະທີ່ລໍຖ້າໃຫ້ 'ຊ່ອງຫວ່າງທາງເພດ' ຫຼຸດລົງ, ມີພຽງແຕ່ແມ່ຍິງທີ່ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກທາງເລືອກທາງໂທລະສັບແບບສະຫມັກໃຈເທົ່ານັ້ນທີ່ຍັງຄົງຢູ່."
ພື້ນຖານ 'ກົດລະບຽບ' ທີ່ຈະຮັກສາຢູ່ໃນໃຈ
Jonathan Escobar, ຜູ້ອໍານວຍການທົ່ວໄປຂອງ ActioGlobal, ໄດ້ໃຫ້ຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບວິທີການ "ລວມເອົາວຽກງານປະສົມເຂົ້າໄປໃນໂຄງສ້າງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສົມບູນ ... ", ເຖິງແມ່ນວ່າລາວໄດ້ຊີ້ແຈງວ່າມັນສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ຖ້າແນວຄວາມຄິດດຽວໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ, ເຊັ່ນ: "ການອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນກອງປະຊຸມປະຈໍາວັນສໍາລັບເຫດການ. " , ໂດຍກອງປະຊຸມວິດີໂອ, ກັບກອງທຶນວິສາຫະກິດ virtual." ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ຜູ້ຊ່ຽວຊານເນັ້ນຫນັກເຖິງ vectors ເຊັ່ນ: "ວັດທະນະທໍາການອອກແບບ, ການດໍາເນີນການ, ການນໍາພາຜູ້ຮັບໃຊ້ແລະການຮຽນຮູ້ຫຼາຍ, ເນື່ອງຈາກວ່າຫຼັກການໃຫມ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮັບຮອງເອົາແລະພັດທະນາ." ໃນບັນດາພວກເຂົາແມ່ນຄວາມສໍາຄັນຂອງ empathy, ການສ້າງທີມງານ multidisciplinary ມີຈຸດປະສົງທີ່ຈະແຈ້ງແລະ, ແນ່ນອນ, ການພັດທະນາຄວາມໄວ້ວາງໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນລະຫວ່າງຜູ້ນໍາແລະຜູ້ຮ່ວມມື. ທ່ານກ່າວຕື່ມວ່າ "ແລະກິດຈະວັດປະຈໍາວັນ, ອາທິດແລະປະຈໍາໄຕມາດທີ່ຮັບປະກັນ 'A-synchronicity': ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມເປັນເອກະລາດແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ສະເຫມີໃຫ້ສອດຄ່ອງ, "ທ່ານກ່າວຕື່ມວ່າ.
