Rovnováha medzi prácou tvárou v tvár a online prácou bola vyvážená tvrdosťou pandémie. Napriek tomu, že podľa údajov INE nepresahuje percento pracovníkov, ktorí majú možnosť telepráce, 30 %, čoraz viac sa presadzuje pojem „hybridná práca“, v ktorej zamestnanec kombinuje prácu tvárou v tvár. s niektorými vzdialenými dňami. Model, ktorý vzbudzoval rôzne otázky. Z pohľadu manažéra je základom: „Ako organizovať a držať tímy pohromade?“. Zatiaľ čo z pohľadu pracovníka vyvstáva otázka: „Stratím príležitosti na povýšenie, ak budem dlhodobo pracovať z domu?“.
Nedávna štúdia Stanfordskej univerzity tvrdila, že výkon vzdialených pracovníkov bude o 13 % vyšší ako výkon v kancelárii.
Ale tá istá univerzita zverejnila ďalšie vyšetrovanie, ktoré dospelo k záveru, že pracovníci na diaľku mali o 50 % nižšiu mieru povýšenia ako pracovníci, ktorí pracujú tvárou v tvár.
Ako sa v tomto kontexte staviate k líderstvu? José Luis C. Bosch, riaditeľ magisterského štúdia ľudských zdrojov na OBS Business School, sa domnieva, že „rozšírenie práce z domu na celú pracovnú silu s jej kultúrnou a generačnou rozmanitosťou bolo veľmi riskantné. Z pohľadu vedenia sa samotné ich efektívne modely s implementáciou tímov práce na diaľku nezmenili a dokonca kontrola nad každým zo zamestnancov je určite väčšia prostredníctvom rôznych počítačových aplikácií.
V tomto prostredí Bosch vyzdvihuje jeden z kľúčov k celému vedúcemu postaveniu v obchodnom svete, v ktorom sa videokonferencie napriek svojej užitočnosti nezhodujú s „ľudským faktorom“ osobného stretnutia: „Vedenie nie je kontrola, ale prvok. príťažlivosti a motivácie, ktorá povzbudzuje každého člena nášho tímu, aby plnil svoje úlohy čo najlepšie. Tento ľudský aspekt, ktorý si cení predovšetkým kvalitu vzťahov, nie je zahrnutý v žiadnej z používaných počítačových aplikácií. Pri práci na diaľku sa znižuje efektivita vedenia orientovaného na ľudí a skúsenosti so stratou tímu...». Z tohto dôvodu musí byť používanie digitálnych nástrojov spolupráce s metrikami pokroku a výkonnosti vytriezvujúcimi stanovené ciele komunikované ako nevyhnutnosť na dosiahnutie efektívnosti, nie ako nástroj kontroly, aby sa zistilo, kto robí viac... a viac tvárou v tvár. -tvár.
María José Vega, medzinárodná doktorka krízového manažmentu a komunikácie, podniková riaditeľka pre ľudské zdroje, kvalitu a ESG v Urbase a profesorka magisterského stupňa v odbore HR na Centro de Estudios Garrigues, zdôrazňuje, ako školenia a komunikácia prispievajú k okruhu zamestnaneckých vzťahov. byť čo najcnostnejší: trojitá perspektíva: „Vedieť, vedieť ako, vedieť ako“. Po druhé, dôraz na školenie znamená, že nič nie je samozrejmosťou a že adaptačné rytmy a očakávania zamestnancov sú zovšeobecnené.
flexibilita
Tento „flexibilný posúvač“ je preto v spoločnostiach zavedený, pretože geografické rozptýlenie bude faktorom, ktorý treba vziať do úvahy. „Tento typ vedenia – zdôrazňuje Vega – je v každom prípade nevyhnutný, a ešte viac v mnohonárodnom prostredí, aby sa zabezpečilo prekonanie kultúrnych bariér, podpora rozmanitosti v organizácii a jej uplatnenie v hybridných pracovných systémoch a modeloch. som za, pretože pokrýva potreby podniku a zamestnancov“.
Fernando Guijarro, generálny riaditeľ Morgan Philips Talent Consulting v Španielsku, zdôrazňuje tri premenné, ktoré treba posúdiť: «. Správna aplikácia týchto princípov „upokojuje“ ľudí, ktorí sa boja teleworkingu dlhšie ako ich kolegovia, a podporuje faktory, akými sú okrem iného pocit spolupatričnosti alebo možnosť inovácie a lepšieho pokračovania.
Ako uvádza Guijarro, „podnikatelia nielen analyzovali pracovné preferencie, ale testovali aj svojich klientov, aby zaručili úroveň služieb.“ A v tomto kontexte musí manažment vyškoliť tých, ktorí sú zodpovední za oblasť, aby riadili túto realitu, sledovali vývoj hybridnej modality a informovali o „spätnej väzbe“ výsledkov so zameraním, ako zdôrazňuje špecialista, » na školenie v digitálnych zručnostiach áno, ale aj v metodológiách spolupráce a kreativity... a v radách pre primerané digitálne odpojenie“. „Bez toho, aby som zabudol – uzatvára Guijarro – čakajúc na zníženie „rodových rozdielov“, zostávajú len ženy, ktoré zvyčajne využívajú možnosti dobrovoľnej práce na diaľku.
Majte na pamäti základné „pravidlá“.
Jonathan Escobar, generálny riaditeľ ActioGlobal, sa vyjadril k tomu, ako „začleniť hybridnú prácu do kompletnej organizačnej štruktúry...“, hoci objasnil, že sa to môže stať, ak bude akceptovaná iba jedna, ako napríklad „uľahčenie denných stretnutí na podujatí“. , prostredníctvom videokonferencie, s virtuálnymi firemnými fondmi“. Na tento účel špecialista vyzdvihuje vektory ako „kultúra dizajnu, činnosť, vedenie služieb a veľa učenia, pretože je potrebné prijať a rozvíjať nové princípy“. Medzi ne patrí dôležitosť empatie, vytvárania multidisciplinárnych tímov s jasnými cieľmi a, samozrejme, rozvoja vzájomnej dôvery medzi lídrami a spolupracovníkmi. "A denné, týždenné a štvrťročné rutiny, ktoré zaručujú 'A-synchronicitu': podpora autonómie a zodpovednosti, aby boli vždy zosúladené," dodáva.
