ムルシア高等裁判所は、234月2023日の判決第14/XNUMX号の中で、雇用関係とインターンの関係を区別するために重要なことは、実施される活動が訓練を目的としたものでなければならないことであると述べている。 この場合、インターンは他の労働者と同じ条件、同じ特性で業務を遂行しているだけでなく、企業が真の教育・指導活動を証明していないどころか、逆に真の有用性が証明されている。関係が労働として分類される原因となった会社での業務の内容。
さらに、インターンによる労働力の必要性が明らかなすべての部門で、この業務に従事する労働者がインターンの数に達する場合には注意してください。雇用されている労働者 31 名に対してインターンは 27 名です。
インターンには特定の職務があり、雇用労働者と同等の常用職が与えられます。 社内メールがあり、スケジュールが固定されており、無断欠勤を補い、より完全なトレーニングを受けるために部門を交代することはなく、他の労働者と同等の休暇を取得します。 特定の部門であっても、大多数のインターンがおり、他の人が担当しない業務を担当するインターンもいます。
機能の割り当ては雇用労働者のものと同じであり、これは企業の要求による活動ではありますが、国内外の企業や機関向けのソフトウェア、ハードウェア、および研究タスクの開発と実現、技術研究の輸出入と技術研究です。コンサルタント業では、プロジェクトの開発には電子分野における高度な研究と特定の知識を備えた人材が必要です。奨学金保有者はそれを持っていますが、適切な契約は奨学金ではなく実務に関するものであるべきでした。
さらに、博士号に関しては、雇用労働者と同化して登録されるという誤った枠組みが見られ、これは企業への貢献において有利になることを意味する。
この件で商工会議所は、奨学金で得るべき目的は研修であり、人的資源の必要性ではないことを完全に無視している。 また、研修の提供も忘れています。そのためには、さまざまな部門をローテーションして包括的な研修を受ける必要があるからです。 しかし、最も重要なことは、助成金保有者の職務が特定の職務の職務に対応することはできず、また、その職務を他の労働者の職務と混同することもできず、助成金保有者は活動において自主性を持つことはできないということです。この場合はそうなります - 奨学金受給者と企業との間に雇用関係が存在することを宣言した裁判所の判決を確認する文が結ばれています。
