It lykwicht tusken face-to-face en online wurk is balansearre troch de rigors fan 'e pandemy. Nettsjinsteande it feit dat, neffens gegevens fan 'e INE, it persintaazje arbeiders dat de kâns hat om te telewurken net mear is as 30%, wint it begryp 'hybride wurk' terrein, wêrby't de meiwurker face-to-face wurk kombinearret mei wat ôfstân dagen. In model dat ferskate fragen opropte. Fanút it eachpunt fan 'e manager is de ûnderste rigel: "Hoe organisearje en hâld ik teams byinoar?" Wylst út it eachpunt fan 'e arbeider in fraach ûntstiet: "Sil ik promoasjemooglikheden ferlieze as ik lang thús wurkje?".
In resinte stúdzje fan Stanford University bewearde dat de prestaasjes fan arbeiders op ôfstân 13% heger sille wêze as dy op kantoar.
Mar dizze selde universiteit publisearre in oar ûndersyk dat konkludearre dat telewurkers in 50% legere promoasjesifer hienen dan face-to-face arbeiders.
Hoe geane jo yn dizze kontekst om mei liederskip? José Luis C. Bosch, direkteur fan 'e Master's Degree yn Human Resources oan' e OBS Business School, is fan betinken dat "it útwreidzjen fan telekommunikaasje nei in hiele personielsbestân mei syn kulturele en generaasjeferskaat tige riskant west hat. Fanút it eachpunt fan liederskip binne har effektive modellen sels net feroare mei de ymplemintaasje fan wurkteams op ôfstân en, sels, de kontrôle oer elk fan 'e meiwurkers is grif grutter troch de ferskate kompjûterapplikaasjes.
Yn dizze omjouwing markearret Bosch ien fan 'e kaaien foar alle liederskip yn' e saaklike wrâld, wêryn fideokonferinsjes, nettsjinsteande har nut, net oerienkomme mei de 'minsklike faktor' fan face-to-face: "Leadership is gjin kontrôle, mar in elemint fan attraksje en motivaasje dy't elk lid fan ús team stimulearret om har taken nei it bêste fan har fermogen út te fieren. Dit minsklike aspekt dat boppe alles de kwaliteit fan relaasjes wurdearret, is net opnommen yn ien fan 'e kompjûterapplikaasjes yn gebrûk. Mei teleworking wurde de effisjinsje fan minsken-rjochte liederskip en de ûnderfining fan ferlies foar in team fermindere ...". Om dizze reden moat it gebrûk fan gearwurkjende digitale ark, mei foarútgong en prestaasjesmetriken dy't de stelde doelstellingen soberje, kommunisearre wurde as in needsaak om effisjinsje te berikken, net as in kontrôleynstrumint, om te sjen wa't mear docht ... en mear persoanlik.
María José Vega, Ynternasjonaal dokter yn krisisbehear en kommunikaasje, Corporate Director fan HR, Kwaliteit en ESG by Urbas en heechlearaar fan 'e Master's Degree yn HR by Centro de Estudios Garrigues, ûnderstreket hoe't training en kommunikaasje bydrage oan' e sirkel fan 'e wurkgelegenheidsrelaasje nei sa deugdsum mooglik wêze: trijefâldich perspektyf: "Know, know how, know how". Yn it twadde plak betsjut de klam op training dat der neat fan fanselssprekkend wurdt en dat oanpassingsritmes en ferwachtings fan wurknimmers generalisearre wurde”.
flexibiliteit
Dizze 'fleksibele slider' wurdt dêrom yn bedriuwen oplein, om't geografyske fersprieding in faktor wêze sil om rekken te hâlden. "Dit soarte liederskip - seit Vega - is yn alle gefallen essensjeel, en noch mear yn multynasjonale omjouwings, om te soargjen dat kulturele barriêres oerwûn wurde, ferskaat yn 'e organisaasje befoarderje en it tapasse yn hybride wurksystemen en modellen, fan dat ik bin foar, om't it de behoeften fan bedriuw en wurknimmer dekt."
Fernando Guijarro, algemien direkteur fan Morgan Philips Talent Consulting yn Spanje, markearret, foar syn part, trije fariabelen om te beoardieljen: «. In korrekte tapassing fan dy prinsipes 'gerêstet' minsken dy't langer bang binne foar de stap fan telewurking as harren kollega's, en befoarderet faktoaren lykas ûnder oaren it gehoargefoel of de mooglikheid fan ynnovaasje en better fuortsetting.
Lykas Guijarro oanjout, "bedriuwslju hawwe net allinich wurkfoarkarren analysearre, se hawwe har kliïnten ek hifke, om it nivo fan tsjinstferliening te garandearjen." En yn dit ferbân moat de direksje de ferantwurdliken foar it gebiet opliede om dizze realiteit te behearjen, de evolúsje fan 'e hybride modaliteit te folgjen en in 'feedback' fan resultaten te rapportearjen, mei de fokus, lykas de spesjalist oanjout, » op training yn digitale feardigens, ja, mar ek yn metodologyen foar gearwurking en kreativiteit .... en yn advys foar in adekwate digitale loskoppeling”. "Sûnder te ferjitten -konkludearret Guijarro- wachtsjend op 'e reduksje fan' e 'gender gap', bliuwe allinich froulju dy't gewoanlik profitearje fan frijwillige telewurkopsjes oer.
Basis 'Regels' om yn gedachten te hâlden
Jonathan Escobar, algemien direkteur fan ActioGlobal, kommentearre oer hoe't jo "hybride wurk yn in folsleine organisatoaryske struktuer opnimme ...", hoewol hy dúdlik makke dat it kin barre as mar ien wurdt aksepteare, lykas "fasilisearjen fan deistige gearkomsten foar it evenemint". , troch fideokonferinsje, mei firtuele bedriuwsfûnsen. Om dit te dwaan, markearret de spesjalist vectoren lykas "ûntwerpkultuer, aksje, tsjinstferliening en in protte learen, om't nije prinsipes oannommen en ûntwikkele wurde moatte". Under harren is it belang fan empaty, fan it meitsjen fan multydissiplinêre teams mei dúdlike doelen en, fansels, de ûntwikkeling fan ûnderling fertrouwen tusken lieders en kollaborateurs. "En deistige, wyklikse en fearnsjierlike routines dy't 'A-syngronisiteit' garandearje: autonomy en ferantwurdlikens befoarderje, om altyd ôfstimd te wêzen", addt hy.
