面對面工作和在線工作之間的平衡因疫情的嚴峻性而得到了平衡。 儘管根據INE數據，有機會遠程辦公的員工比例不超過30%，但“混合工作”的概念正在普及，即員工將面對面工作與其他工作結合起來。遠程工作日。 一個引起了各種問題的模型。 從經理的角度來看，底線是“我如何組織並使團隊團結在一起？” 而從勞動者的角度來看，就會出現一個問題：“如果我長期在家工作，我會失去晉升的機會嗎？”
斯坦福大學最近的一項研究表明，遠程工作人員的績效將比辦公室工作人員的工作績效高出 13%。
但這所大學還發表了另一項調查，得出的結論是，遠程工作人員的晉升率比面對面工作人員低 50%。
在這種背景下，您如何看待領導力？ OBS 商學院人力資源碩士課程主任 José Luis C. Bosch 認為，“將遠程辦公擴展到具有文化和代際多樣性的全體員工是非常危險的。 從領導層的角度來看，他們的有效模式本身並沒有隨著遠程工作團隊的實施而改變，甚至通過不同的計算機應用程序對每個員工的控制肯定會更大。”
在這種環境下，博世強調了商業世界中所有領導力的關鍵之一，其中視頻會議儘管有用，但與面對面的“人為因素”不符：“領導力不是控制，而是一種元素吸引力和動力，鼓勵我們團隊的每個成員盡其所能地完成任務。 最重要的是，重視關係質量的人性方面並未包含在任何正在使用的計算機應用程序中。 通過遠程辦公，以人為本的領導效率和團隊損失的經歷都會減少......»。 因此，必須將協作數字工具的使用以及基於設定目標的進度和績效指標作為實現效率的必要手段進行溝通，而不是作為控制工具，以了解誰親自做得更多……更多。
María José Vega，危機管理與溝通國際博士，烏爾巴斯人力資源、質量和 ESG 公司總監，加里格斯研究中心人力資源碩士學位教授，強調了培訓和溝通如何為僱傭關係圈做出貢獻盡可能保持道德：三重視角：“知道、知道如何、知道如何”。 其次，對培訓的重視意味著一切都不是理所當然的，或者適應率和員工期望是普遍化的”。
靈活性
因此，這種“靈活的滑塊”是在公司中強加的，因為地理分散將是一個需要考慮的因素。 維加說：“這種類型的領導力在任何情況下都是至關重要的，在跨國環境中更是如此，以確保克服文化障礙，促進組織的多樣性，並將其應用於混合工作系統和模式，我就是這樣認為的。”贊成它，因為它滿足了企業和員工的需求”。
西班牙摩根飛利浦人才諮詢公司總經理 Fernando Guijarro 強調了需要評估的三個變量： «。 正確應用這些原則可以讓那些比同事更害怕過渡到遠程辦公的人“平靜下來”，並促進諸如歸屬感或創新和更好延續的可能性等因素。
正如 Guijarro 指出的那樣，“雇主不僅分析了工作偏好，還對客戶進行了測試，以保證服務水平。” 在這種情況下，管理層必須培訓該領域的負責人來管理這一現實，跟踪混合模式的演變並報告結果的“反饋”，正如專家指出的那樣，重點是“培訓”是的，在數字技能方面，而且在合作和創造力的方法方面...... 以及關於充分數字斷開的建議”。 吉哈羅總結道：“不要忘記，在等待‘性別差距’縮小的過程中，只有那些通常利用自願遠程辦公選擇的女性仍然存在”。
要牢記的基本“規則”
ActioGlobal 總經理喬納森·埃斯科瓦爾 (Jonathan Escobar) 評論道，“將混合工作納入完整的組織結構……”，不過他澄清說，如果只接受“為活動提供便利的日常會議”等一項，就可以實現這一目標。 ，通過視頻會議，使用虛擬公司資金”。 為此，專家強調了“設計文化、行動、僕人式領導和大量學習等向量，因為必須採用和開發新的原則”。 其中包括同理心、創建目標明確的多學科團隊的重要性，當然還有領導者和合作者之間發展相互信任的重要性。 “每天、每周和每季度的例行公事都保證了‘同步性’：促進自主性和責任感，始終保持一致”，他補充道。
