Vincular parte del salario de los altos directivos a la consecución de los objetivos de desarrollo sostenible de Naciones Unidas, los famosos ODS. Hacer frente a una tendencia creciente en las grandes empresas con la intención de mejorar los indicadores ambientales, sociales y de gobierno (ASG), criterios que, si están nivelados, permiten incluir a las empresas en fondos de inversión sostenibles, generar horros energéticos y mejorar su entorno externo. y reputación interna, entre otros beneficios. Un alto nivel de cumplimiento de los ASG también da más posibilidades de acceso a fondos públicos y la obtención de una mejor calificación de las agencias calificadoras, lo que abarata las condiciones de acceso a la financiación en el mercado. “La retribución variable anual del presidente y consejero delegado se incrementa, en un 50%, con ODS”, afirma Iñigo Elorriaga, director del gobierno corporativo de Iberdrola, empresa que tiene en práctica este programa de retribución desde hace años. En este caso de esta empresa, los miembros del equipo directivo obtienen parte de su salario sólo si se cumplen algunas métricas ASG vinculadas con el crecimiento de la presencia femenina en puestos de responsabilidad, presencia en índices internacionales de sostenibilidad y las horas de formación por empleada , entre otras asociaciones. Estamos ante una práctica cada vez más extendida. Cuarenta y cinco de las cien empresas que conforman el FTSE 100 —el principal índice de la Bolsa de Londres— tienen objetivos establecidos ASG mediables para sus directivas y los han comenzado a introducir en los paquetes de remuneración, según un estudio de Pwc publicado en julio de 2021. En una encuesta global realizada por Willis Towers Watson en 2020, el 78% de los ejecutivos que partiron dejeron que tener buenos índices ESG es un factor fundamental para mejorar los resultados financieros. Sensibilización “Los inversores institucionales están cada vez más sensibilizados y son cada vez más conscientes de la importancia de tener en cuenta los riesgos ASG de las compañías donde invierten. Incluir este tipo de criterios orientados a alinear la creación de valor en el más amplio plazo con la remuneración de los ejecutivos”, señala Alex Bardaji, de Glass Lewis, consultora de servicios de asesoramiento en gobierno corporativo. Bardaji, que cree que la retribución variable tiene objetivos ASG que sirven como herramienta para incentivar un cambio, cree que cada vez está más interesado es consecuencia de la mayor presión accionarial para que se produzca una transformación en las organizaciones. Uno de los indicadores de rendimiento, conocidos como KPI, que suelen establecer las empresas para medir su rendimiento en materia ASG es su reducción de la huella de carbono como consecuencia de sus actividades. Si se deposita un determinado anticipo en este campo, donde fuera necesario reducir los gases del efecto invierno, entonces los ejecutivos acceden a su retribución variable. Otros con los planes de incentivos que incluyen la empresa permanente o mar incluidos en índices de sostenibilidad como FTSE4Good, Dow Jones Sustainability Index o en el rating de organizaciones como CDP o Climate Action 100+. «Estos índices exigen a las compañías muchos requisitos a nivel de objetivos y estrategias en materia de sostenibilidad», comentó Bardaji. Otros aspectos que solo incluyen la frecuencia de accidentes, la inclusión de mujeres en los directorios, mejorar la satisfacción de los empleados, o reducir los niveles de residuos de la empresa. En Iberdrola, 300 profesionales tienen acceso a programas de retribución variable a largo plazo, el 30% del bono estratégico actual 2020-2022 está vinculado a los ODS en general, es decir, no sólo a la reducción de las emisiones de CO2 sino también a la eliminación del incumplimiento salarial. “Suelen primar los criterios ambientales aunque cada vez tiene una importancia creciente algunos criterios como la diversidad. No obstante, muchos aspectos sociales relevantes, suelen quedar al margen, especialmente los referidos a cuestiones laborales”, afirma Mario Sánchez, economista de CC.OO. Principalmente para mejorar la situación de la empresa y la empresa acercándose, por ejemplo, a que toda la La planta fue cubierta por convenios colectivos o comités conjuntos de seguridad y salud. Implementación Otro de los problemas que surgen con estas políticas es cómo deben ser implementadas y comunicadas. “Es fácil incluir métricas ASG en los elementos de la compensación y poder realizar un análisis detallado para que la métrica no invite a la consecución del objetivo y por ende, el pago, en algo imposible”, afirma Juanvi Martínez, director del área de capital humano de Mercer, empresa que presta servicios de consultoría. Si el objeto es demasiado difícil de alcanzar, este programa puede ser suficiente para superar a los trabajadores y conseguir un rendimiento contrario al deseado, es decir, desanimarlos. “Desde Mercer, hemos trabajado de la mano de compañías que han incluido estos KPI en sus sistemas de variable a corto y largo plazo y dicha inclusión ha sido todo un éxito en todos los niveles”, concluyó Martínez. Objectivos sostenibles para atraer talento El establecimiento de una política de objectivos ASG es una poderosa herramienta para atraer y retener talento dentro de una organización, asegura Juanvi Martínez, director del área de capital humano de Mercer. “Sirve además para aumentar el compromiso de los empleados al percibir también que la dirección de la compañía se compromete con aspectos como la defensa del medio ambiente y con los temas sociales y de transparencia en la gestión”, dice Martínez, quien cree que el talento joven require a las empresas políticas claras en ASG en materias como pago de salarios justos o paridad dentro de la organización.
